고용현장에서 장애인 직업개발의 촉진에 관한 고찰

실제 고용의 현장에서 장애인은 일에서 그의 능력이나 기술을 성숙하고 생산적인방법으로 사용할 수 없기 때문에 소외되고 있습니다.

오늘날의 산업사회에서 일의 대부분이 너무 단편적이고 전문화되어 있으므로 장애인은 고용현장에서 개발된 능력을 발휘할 수 없는 현실입니다.

 장애인이 직업능력을 수행하기 위해서는 동기유발을 고취시켜서 고용현장에 유입되도록 해야 합니다. 동기부여를 결정해 주는 인지적인 요인과 노력 그리고 이들 사이의 연결관계에 초점을 두는 내재적 동기부여 중심의이론에는 다음과 같은 것들이 있습니다.

 첫째, 기대이론은 개인의 동기부여 정도는 노력을 기울여서 얻게 되는 결과가 얼마나 그에게 매력적인가 하는 정도와 노력을 기울여 결과를 얻어낼 수 있는 가능성이 얼마나 큰가하는 두 가지에 의해 결정된다는 것입니다. 기대이론은 어떤 한 개인의 동기부여 정도는 최종보상에대한 개인이 느끼는 매력정도와 그것을 얻기 위해 요구되는 성과수준에 대해 개인이 느끼는 매력정도, 성과수준에 따라서 어떠한 최종 보상이 얼마나 주어질 것인가에 대한 개인의 주관적인확률그리고 개인의 노력을 기울여 필요한 성과수준을 달성할 수 있을 가능성에 대한 개인의 주관적 확률 또는 믿음에 의해 결정이 됩니다.

 둘째, 형평성이론은 공정성이론이라고도 합니다. 구체적으로 사람은 자기가 일에다 투자하는 투입과 그로부터 얻어내는 보상을 다른 사람들의 그것과 비교한다는 것입니다. 그래서, 만일 자신의 투입 대 보상의 비율이 타인의 비율과 똑같다면 형평에 맞는다고 생각하여 만족스러워하고 반면에 형평에 맞지 않는다고 판단하게 되면 그 사람은 불쾌감과 긴장을 느끼게 되어어떤식으로든지 형평성을 회복하려는 쪽으로 노력하게 됩니다.

 셋째, 과거의 성과에 대한 보상이 어떻게 주어졌느냐에 따라 앞으로의 동기부여와 성과가 결정되며 또한 동시에 직무만족의 정도가 좌우하게 된다는 논리를 제시합니다. 이는 성과가 만족의 결과는 결코 아니며 그 자체로 나타나는 서로 연결되는 관계이다. 직무만족은 받은 보상에 대한 사람의 느낌을 말하는 것이다. 즉 만족은 과거에 발생한 일의 결과에 대한 심리적느낌입니다.

넷째, 고용현장에서 모든 구성원은 어떤 일을 할 때 금전적 물리적보상이 적거나 또는 전혀 없을지라도 그 일 자체가 좋아서 혹은 강한 책임감때문에 일을 열심히 할 때가 있습니다. 이때 다른 사람이 분수가 넘치는 금전적인 물리적인 사례를 제공하려 한다면 동기부여가 증진되기보다는 오히려 기분이 나빠지고 그 일에 대한 매력을 잃게 되는 느낌을 갖게 됩니다.

이처럼 자기 스스로 내재적 보상을 하며 일을 할 때 과다하게 물질적인 보상이 주어지면 동기부여 수준이 떨어집니다. 즉 내재적 동기화에 대한 과잉보상효과를 설명해 주는 이론이 인지적 평가이론입니다. 이는 어떤 흥미있는 과업을 수행하는 과정에서 돈을 지급 받는 사람, 즉 외부적 강화요인을 얻는 사람은 자신의 행위를 외부적으로 귀속하게 되고 그 결과 과업에 대한 내재적 관심이 줄어들게 됩니다.

 다섯째, 내재적 동기부여를 증진하기 위한 사회적 보상의 개념과 사례들에는 다음과 같은 것들이 있습니다. 먼저 조직의 구성원들이 자신들이 받는 대우에 대해 어떻게 반응할 것 인가를 설명하는 공정성의 개념입니다. 공정성의 개념은 분배적 공정성과 절차적 공정성이 있는데 분배적 공정성은 구성원이조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성 인식의 정도를 의미하며 절차적 공정성은 그러한 보상의 크기를 결정하기 위해 사용하는 수단 즉, 과정에 대한 공정성 인식의 정도를 의미합니다.

특히, 절차적 공정성의 경우 종업원들에 대한 내재적 동기부여의 증진과 직결이 됩니다. 그리고 기업조직에서 구성원에게 개인 명예를 부여하는 것입니다.

다음은 신축적 시간근무제입니다.

신축적 시간근무제는 핵심시간을 제외한 나머지 출퇴근 시간을 신축적으로 설정하는 것입니다. 신축적 근무시간제의 종류에는 전통적인 근무시간 이외의 근무, 파트타임근무, 하나의 업무를 두사람이 하는 직무공유, 자택에서 업무처리를 하는 재택근무, 주 5일 근무시간을 주 4일로 할 수 있는 압축 작업스케줄 등이 있습니다.

장애인에게 직업능력을 수행하기 위하여 동기를 부여해주는 것은 경제적·물질적 보상과 같은 외재적 보상 뿐만 아니라 일을 수행하는 과정에서 성취감·도전감을 향상시켜 자신감 있는 고용활동을 유발시킬 수 있는 영향요인이 됩니다.

고용현장에서는 장애인에게 권한을 부여하고 그들이 가지고 있는 능력을 신뢰하여야 하며 능동적인 직업 활동을 유지해나갈 수 있도록 작업장의 분위기를 만들어가야 합니다.